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1，如何吸引年轻人才回流乡村

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要有足够可靠的发展平台和计划 ，未来有前瞻性和可发展性

如何吸引年轻人才回流乡村

2，农产业化怎么吸引科技创新企业

这个问题需要从两方面看，就像找对象，不能把责任全部推到一方，无论男方还是女方。男方很优秀，自然有人找上门来；女方特别优秀，自然也会有人找上门来。农业产业化是个趋势，也有很多机会，但是，这也需要很多有见识、有魄力等科技创新企业能够认识到，才能把他们吸引过来。个人浅见，仅供参考。
关键在人才和政策吧。再看看别人怎么说的。

农产业化怎么吸引科技创新企业

3，如何吸引更多的人参加农业合作社

渔业协会说的是根本，要让更多的人看到合作社的好处，自然人就多了。我个人认为，这样有个周期性，发展的速度有点慢。如果你真正能为老百姓办点事，一定要由农民自愿加入，让农民起主导作用，不要让企业过多地加入，因为企业与农民的初衷是不同的。做到产供销一条龙，多给老百姓找市场，多组织一些真正的技术培训，吸引更多的观望者。另外给你出点馊主意：发挥农村妇女，发挥她们信息传播本领，她们在农村市场上是生力军，是永不停息的电波，是宣传新闻的小喇叭，其中奥妙自己挖掘！！！
这么简单的问题竟然没人回答，好奇怪啊！！！？？？

如何吸引更多的人参加农业合作社

4，如何吸引更多的人才

我们在想如何吸引更多人才的时候，我们更要想到的是人才为什么要留下来， 那么，我们为什么要留在一家公司或一个团队呢，首先，要干的开心，其次要有未来， 那么，我们怎么样才能干的开心呢？领导要有魅力，团队要有凝聚力，干的都是我喜欢干的，当然付出和收入要基本持平，怎么样才有未来呢？有发展空间，有钱 现在，我们要想吸引更多的人才，第一，我们要打造一个有凝聚力的团队，让员工有归宿感，其次我们要帮助他们做职业规划，并激励他们去完成目标，在此过程中，我们不仅是领导，还是家长，去温暖他们，这样，他们才愿意留下来。
高薪和发展空间
企业留人就是三个方面：感情 发展 待遇 三者全满足，企业会比较稳定，满足两个可以留人，满足一个或者一个都不满足，人员流动就会比较频繁
关注不同人的需求,满足他(她)想要的, 完善公司基础硬件,交通/膳食/公共管理制度等. 透明的晋升标准. 一个高标准的公司尽量弱化领导的个人意识
其实从目前来看有用的人才是一种非常稀缺的资源，要想吸引对企业有用的人才不仅要从成长空间、薪酬福利待遇等方面进行吸引，同时还得从企业用人、留人的机制和文化上加以强化，积极的培植适于人才成长的和生根的土壤。
这个问题说起来很泛泛，说实话人才好吸引，主要你看留不留得住。这是关键，再有企业管理中有这样以计划，人才是自己培养出来的，今天的人才标准，就明天是入门的标准。主要不断培养学习和企业成长才是合理的实用人才。说道实用人才很关键，这个要衡量自己企业或组织里的管理体系是否合理，做到人尽其才物尽其用。不要浪费资源，发挥每个资源的最大。还有真正人才一般都在别人那里，因为人才是不找工作的，都是企业组织找上门来。所以你要明确你要什么样的人才，你衡量人才的标准是什么，你能给人才一个什么样子的平台。 大格局的人才都是德才兼备的。人才可以借鉴三国里的管理精髓，值得企业主去思考的管理能力。一点浅建，不对还请海涵。祝你成功！

5，怎样解决农村难留人才问题

发展问题，从根本上说是人才问题。在社会主义新农村建设中，高素质人才是农村发展的有力支撑。然而，当下，基层人才匮乏是农村地区发展面临的普遍问题。一些农村年轻人通过大学“鲤鱼跃龙门”后，从此远离农门，甚至中专和技校的毕业生也大多不愿返乡，同时外来引进人才也存在虽身在农村，却心系城市的现象，人才流失，难留人等问题凸显。这给社会主义新农村建设带来了一定程度上的影响。因此，要建设好社会主义新农村，就必须解决好新农村建设人才奇缺的问题，注重培养、引进新农村建设人才，破解新农村建设的难题。对此，我有以下几点建议：一是引导和鼓励回乡大中专毕业生在属地当村官。政府应制定一系列优惠政策吸引大学生当“村官”，冲破传统身份、城乡、地域等人才壁垒，解决大学毕业生的后顾之忧，通过农村广阔的就业机会和建设新农村的政策机遇吸引大学毕业生。从而选拔出那些想干事、会干事、干成事，人民群众信得过的“村官”，扎实稳步推进社会主义新农村建设。二是积极引导大学生下乡创业。利用政府这只“看得见的手”，大力进行“人才反哺”。对于返乡就业创业的大中专毕业生，政府应在就业、资金、税收等方面出台优惠政策，鼓励大中专毕业生到农村村委会任职或是从事支农、支教和参与扶贫工作，并将其与公务员录用、学习深造挂钩。政府还应为下乡创业的大学生建立完善的社会保障体系，使大学生能够安心扎根农村建设，在新农村建设的历史洪流中实现自己的人生价值，最终实现大学生就业与新农村建设的双赢。三是通过项目和服务吸引人才。进行项目招标，通过有实力的科研单位或企业承担农业发展项目和农村建设项目，吸引高素质人才参与“三农”工作;突出高素质人才的作用，将各项工作和支农项目责任落实到人，通过重用高素质人才，激发人才的最大潜能。打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的制约因素，通过优质的配套服务来吸纳各方高技术人才，如协调解决人才家属就业、如下等问题。从而让以前来了又走的“候鸟”变成来了不走的“留鸟”。总之，要破解农村留人难问题，必须高度重视人才在新农村建设中的关键作用，解决好高素质人才关心、顾虑的问题，通过待遇提高、平台拓宽、环境改善等吸引人才、留住人才，为社会主义新农村建设添砖加瓦。

6，如何吸引人才

转载以下资料供参考企业怎样吸引人才人是企业最重要的资源,在日益激烈的商业竞争中,拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才,是构建企业差异竞争战略优势的更难能可贵的因素。然而,人才资源始终是稀缺资源,随着社会的发展,人才的竞争也会越来越激烈。尤其在IT这个快速成长的行业中,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型跨国企业相比,吸引人才的劣势显而易见。但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。那么,中小企业应该采取哪些手段吸引并留住人才呢? 一、做好工作设计,赋予人才更多的职责权限 招聘前就已经开始。对于那些在大型跨国企业接受过西式管理思维熏陶的中国精英来说,他们最大的宿命在于他们学会了一套西方管理模式,但却不允许他们越雷池一步作一些"理论联系实际"的发挥,他们只能按照别人制定的规矩周而复始地运作。他们希望寻找新的挑战,寻求自我实现的更大空间。因此,提供更大的事业发展机会是中小型企业吸引优秀人才的一个最强有力手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限,提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。二、通过多种渠道招聘人才人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道,对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格降人才。 人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势,较高职位通过一般人才市场招聘较困难,需其他渠道的补充配合。 报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广,可收到较多应聘资料,同时,可减少应聘的盲目性,缺点是广告费昂贵,费时较多。 猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势,但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大,故须对猎头行业作较深入的了解,对猎头公司的服务进行评价,寻找最合适的猎头公司。 通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道,具有使用方便,信息传播快捷,反馈迅速,一个交费时间内不限使用次数的优点,随着中国互联网的快速发展,其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看,它的缺点是受上网人数与类型影响,以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。 熟人推荐也是一个渠道,有些大型公司也很注重这一点。比如Cisco公司就采取员工内部举荐和经常与员工个人关系圈保持接触的方式,吸引那些呆在其他公司内部不知道自已应该挪挪窝的人才。三、清晰描绘公司的远景吸引人才的一个极其关键环节是短兵相接的招聘面谈时节,此时招聘者实际上扮演了既是买家又是卖家的双重角色。越是优秀的人才,他的选择性也越大。对中小型IT企业,尤其是刚成立的新公司来说,向应聘者清晰地描绘公司的远景,在掌握应聘者需求的基础上,运用人力资源管理的专业技巧,将公司的远景与人才个人发展规划之间的有机关系展现出来,对吸引人的职位来实现。在同一位置做到一定年头的员工一般都会寻找其他机会,把自己的责任和知识面再扩大一些,另外也可选一个部门去做。 total cash康柏的薪金叫作total cash。康柏每年基于当年工作业绩考察等级来调整薪金,公司会聘用第三方企业做薪金方面的社会调查,来决定薪金的调整情况。当然,调整薪金时还涉及到一个问题:公司的策略处于市场哪个位置?比如,目前位于市场中间,也就是50%左右,目标是要达到60%,如果长15%的工资就能达到目标,如果公司同意这个预算,就可以以现有标准来制定加薪表格,当达到该目标时,就可以加薪;否则,不加。 康柏给员工的薪金与公司的业绩并没有固定的比例,但有个规定:公司的业绩与公司在人力资源上的相关花费有一定比例。如果业绩好,给员工的资金投入会多一些,这不一定表现在薪金上,可能是培训机会多一些,也可能是奖金增加一次,或者请员工及其家人外出旅游。 另外,康柏的整体利润与利润分红是挂勾的,如果公司利润上去了,员工就多分红。这是有公式可以计算的(没有透露),纵向指标是公司盈利额,横向指标是客户满意度。康柏这种做法是很特别的,全球员工都同等。"隐性利益"康柏在招聘时就会问你"希望公司能给你什么?"公司不单只给你钱,更重要的是前途和发展。康柏认为,所谓"隐性利益"是职业发展的"利息",它往往胜于可见的薪金水平。刘京认为,在一个良性发展的公司工作,就像在银行里存款,自己不但能够"保值",而且还会获得不菲的"利息"。康柏是个信誉良好的"银行"。 实际上,有些机会在别的公司是不存在的,而在康柏就有些区别。如果你原来做销售,但现在想做产品,康柏会让你先带一个人,数月后他熟悉销售了,你就可以转到产品部去做自己有兴趣的工作,而这在其他公司几乎不可能。这其实也是一种个人职业价值增值的机会。 与大部分公司不同的是,康柏几乎不会用"加薪"的方式留人。如果一个员工以此为借口要跳槽,康柏一般不会出竞争对手为"挖"人而开出的甚至3倍于他目前薪水的价格,而只是看他目前的薪水是否符合市场价格,如果YES,则任你东西南北风我自不为所动,如果NO,则根据其表现来加薪。 用刘京的话说就是:每个公司都给得起3倍于对手的薪水,关键是:它是不是一个留人的原则;在康柏,它不是。当然,康柏也不会说对手给3倍我给1.5倍来试着留人。第一,这样对其他员工不公平;第二,它有可能扰乱市场。康柏薪水的调整要"围着市场转",而非"围着某一对手转"。提升=能力+机会 员工的提升因素,第一是公司要有空位置;第二是工作表现能够支持你承担更多的责任;第三是你自己的兴趣要与这个职位吻合。如果员工自己觉得合适做某一较高职务,你的经理也认为行,就可以马上升职;如果你认为自己行,但经理认为虽然业务做得好,可做经理还不太合适,这时人力资源部就会把你和经理都找来,问有什么培训能够帮助你,等达到了要求,就会给你提升。由于公司业务发展很快,目前还没有找不到空位的情况发生。
吸引人才，留住人才无非就是两个手段。 第一，给待遇。别人一个月一万，你一个月2万，看能不能留住。 第二，给情感。让他们感觉到企业就像是自己的家，舍不得离开。用道义凝聚人。

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