本文目录一览

1，农业项目绩效目标怎么写

您好！你可以根据“农业部办公厅关于印发《农业财政项目绩效评价规范》和《农业部财政项目绩效评价工作规程(试行)》的通知》”来编制农业项目绩效目标。

农业项目绩效目标怎么写

2，kpi绩效考核表 怎么填

大致有那么几块，首先应该是KPI的指标，比如：收入、利润等；其次，是指标定义，对指标的目标值进行解释；第三，指标的权重；第四，评分的标准；第五，应该规定该指标的取数单位；最后应该是评分的结果；

kpi绩效考核表 怎么填

3，怎么填写员工绩效评价表

绩效评估表本次考核日期： 前次考核日期： 下次考核日期： 姓名： 出生日期：年月日部门：职位： 上岗日期： 担任本职时间： 本职位是否合适？ A．是 B．否 如否，原因： 请以清晰简明的方式依下列各要素说明员工目前的状况。判断应尽可能基于事实数字。 生产：工作量 品质：工作品质，包括成本 主要性与创造性：无明确指示下决策及采取适当行动之能力 可靠性：接受责任的态度；可依赖程度；实际处理交办事情与解决问题的能力 出勤：旷工、怠工 关系：与他人合作情形及态度 知识：与工作有关的知识其他因素：请就其他对该员工绩效有重要影响的因素予以评价，如办事能力，技术熟练程度，人际关系等。 前次考绩以来明显改进之处： 亟须改进之处 是否了解未来衡量绩效的标准，并乐意接受？ □ 是 □ 否 考虑前面是逐项所做的评量后工作绩效评估，请就整体绩效再予以综合评价： 1．勉强 2．普通 3．能干 4．良好 5．优秀综合评价：日期： 评核主管： 日期： 复 核 者： 与员工讨论考绩 考绩已于 （日期） 对员工讨论。主管签字：员工签字：

怎么填写员工绩效评价表

4，绩效表的大概格式是怎么样的呀

　　干部考核表　　姓名： 部门：岗位：考评日期：　　评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 评 价 尺 度　　优 良 中 可 差　　勤 务　　态 度 把工作放在第一位，努力工作 5 4 3 2 1　　对新工作表现出积极态度 5 4 3 2 1　　忠于职守，严守岗位 5 4 3 2 1　　对部下的过失勇于承担责任 5 4 3 2 1　　业 务　　工 作 正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划 5 4 3 2 1　　按照部下的能力和个性合理分配工作 5 4 3 2 1　　及时与有关部门进行必要的工作联系 5 4 3 2 1　　在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作 5 4 3 2 1　　管 理　　监 督 在人事关系方面部下没有不满或怨言 5 4 3 2 1　　善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神 5 4 3 2 1　　十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 5 4 3 2 1　　妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务 5 4 3 2 1　　指 导　　协 调 经常注意保持提高部下的劳动积极性 5 4 3 2 1　　主动努力改善工作和提高效率 5 4 3 2 1　　积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质 5 4 3 2 1　　注意进行目标管理，使工作协调进行 5 4 3 2 1　　工 作　　效 果 正确认识工作意义，努力取得最好成绩 5 4 3 2 1　　工作方法正确，时间和费用使用得合理有效 5 4 3 2 1　　工作成绩达到预期目标或计划要求 5 4 3 2 1　　工作总结汇报准确真实 5 4 3 2 1　　考 核　　结 果 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分　　2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D　　A：90分以上 B：80分 C：60分 D：60分以下　　3.考核者意见：　　考核者签字： 日期： 年 月 日　　以下部分为行政人事部及总经理填写　　人力资源部评定　　评语　　处 理　　方 式 1. [ ]转正：在_______任_____职 [ ]升职至______任__________　　2. [ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日　　3. [ ]降职为_________________________　　4. [ ]提薪/降薪为_________________________　　4. [ ]辞退　　5. [ ]其它_______________________________　　经理： 日期： 年 月 日　　总经理核准　　总经理： 日期： 年 月 日

5，如何填写工作或培训的绩效我怎么不会填写不知道填什么

谁来设定考核标准？　　这个问题在企业里会找到三个答案：老板；企管部或人力资源部；下属的直接上司。 　　当谈到设定考核标准的问题的时候，我们要先问一问，谁对被考核者的情况最了解？谁对被考核者的工作进行监督检查？平时谁对被考核者提出工作要求？这些问题一提，最后我们发现，考核标准的设定实际上和考核者是统一的。 　　但企业里常常是由人力资源部或企管部来设定考核标准。每年年底我们会在很多公司看到这样的情况，人力资源部或企管部的几个秀才们加班加点搞出来一套考核表，发下去以后各部门怨声载道。考核表不是设计得不好，但是与各个部门的实际情况往往不符。 　　为什么？原因就在于人力资源部和企管部并不懂得别人的业务，又怎么能了解各个部门的情况，怎么能了解他的上司在工作方面对下属的期望是什么呢？如果他的上司都不了解，别人怎么能不了解呢，所以人力资源部或企管部设计出来的考核指标往往都是不可能完成的任务。　 　　当然也有公司的考核标准是由老总来设定的。一般在年初开会时，老总会同几个副总一起给各个部门，特别是生产部门和销售部门定任务。但老板给下属定考核标准这本身就是错误的。 　　如果公司的组织架构是明确的话，就应该按照公司的指挥链下达任务。老总应该把任务目标分解给副总一级，然后副总再往下分解给他分管的部门。 　　而现在很多企业在设定考核标准的时候，实际上是老总一勺烩，那么到时候你要求副总们肩负起这个责任，结果他们心中是不服的。因为这目标是老板定的，不是我定的，凭什么最后让我去负这个责任？ 　　既然我们确定了考核标准应该由他的上司定，那我们再来看，如果把考核标准的设定都交给他的上司、交给各个部门的负责人定行不行？ 　　也不行，乱套了。各吹各的号，各唱各的调。有不少公司做过这样的尝试，结果考评办法五花八门，定什么的都有，甚至是公司有多少个部门、有多少个子公司分公司，就有多少种考核方法，公司的统一性就受到了影响。 　　解决这个问题有一个前提，就是一定要区分目标和指标。 　　在企业里大家经常会问今年给你订的指标是多少？3000万还是5000万的销售额？或者是500万套还是1000万套的产量？这实际上应该叫目标。指标应该是什么呢？实际上就是我们常说的利润率、销售额、费用节约率等等。那么什么是目标呢，指的是费用节约率提高多少，利润率是百分之多少，销售额是多少。指标和目标是有区别的，但很多时候，大家在口语上是混在一起的，往往在说指标的时候指的是目标。 　　为什么要对这两者作区别？就在于涉及到谁来设定考核标准的问题。既然我们已经明确，考核标准一定要让他的直接上司设定，但是上司各自去设定目标又会乱，那怎么办呢？这时候，就需要人力资源部或企管部做一件前期工作——为这些上司们设定考核标准设定目标。这样就能兼顾全公司的统一性和各个层级上的考核者制定标准的灵活性。 　　指标系列和目标系列是两个系列，指标系列是公司的一个平台，这是用一种科学的方法设计出来的；目标体系是由他的直接上司往下制定的。这样公司的人力资源部或企管部的角色就完全变化了，他不是在做一些自己做不好的事情，而是为考核提供了技术的平台和框架，然后把具体的内容交给上司来填。 设定什么作为标准？　　设定什么作为考核标准呢？ 　　第一个就是把整个目标按照指挥链进行分解，形成一个目标系列。目标系列就是我们通常所说的工作业绩。目标的形式又分为两种，一个是定量的目标，一个是定性的目标。 　　第二个就是考核表里我们经常看到的工作能力（开拓、创新、沟通等）和工作态度（主动性、责任感、团队精神等）。 　　工作能力和工作态度怎么考核呢？首先要明确，不能只考核业绩或者销售产量。这就说到了我们考核的一个基本思路：考核为什么——就是为了绩效发展。 　　但很多公司对员工进行考核的时候，工作能力要考核他的沟通能力、开拓能力和创新能力，工作态度要考核他的主动性、团队精神和责任感，这两项加起来就40分了，有些综合部门甚至60分，考核是为了绩效发展，考核那么多干吗？考核是要看到他的变化。考核表里面充斥了太多不可能完成的任务，这就是过去考核效果不好的一个原因。 　　一个人生病不能上班了，那肯定马上要送医院。所谓的治病就是补短板，企业的绩效发展也是这样，我们应该关注的是，现在他最短的一块板在我们的考核期内能不能提高。办法就是把过去考核表里的一大堆的成套目标拆开来，要有所侧重，因为特定时间之内，人的改变是有限的，如果责任感是他的短板，那就主要考核他的责任感好了，他去年的责任感是这样，今年要看是否真的有什么变化。
进行淘汰制，指定一序列的培训制度，在实践中发现问题，才能更加完善

6，公司的绩效考核表应该怎么填呀

绩效考核表将员工的工作进行层层分解，层层考核，能够激发每位员工的工作热情，提高了员工的工作效率，进而提高企业的整体营运绩效。市场部绩效考核表不仅包涵了市场部经理、市场部副经理、公关经理、广告经理、调研经理等管理层的绩效考核表，也包括市场开发专员、市场策划专员、市场推广专员、广告设计、平面设计、Flash制作等员工的绩效考核表，为市场部绩效考核表的设计提供了实例，是企业市场部进行绩效考核的必备文件。http://hi.baidu.com/yxg_563/blog/item/32b66c2a75e381211e3089b0.html
公司绩效考核表 高级职员考核表 （考核对象：经理(含)以上级管理人员） 姓名： 岗位名称： 总得分: 项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉 7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进 15 尚有策划能力，工作能力求改善 13-14 称职，工作尚有表现 11-12 只能做交办事项，不知策划改进 7-10 缺乏策划能力，须依赖他人 7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率较高 13-14 工作不误期，表现符合标准 11-12 勉强胜任工作，无甚表现 7-10 工作效率低，时有差错 7以下 责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 13-14 尚有责任心，能如期完成任务 11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8-9 尚能与人合作，达成工作要求 7 协调不善，致使工作较难开展 5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5以下 工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近人 8-9 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 8-9 尚有成本意识，尚能节约 7 缺乏成本意识，梢有浪费 5-6 无成本意识，经常浪费 5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确认 考核日期 技术人员考核表 （考核对象：技术人员） 岗位名称： 姓名： 考核日期： 项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核 工作任务 30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 30 能跟踪，按期完成任务 25-29 在监督下能完成任务 15-25 在指导下，偶尔不能完成任务 15以下 工作质量 20% 出色、准确,无任何差错 20 完成任务质量尚好,但还可以再加强 15-19 工作疏忽,偶有小差错 10-14 工作质量不佳,常有差错 10以下 工作技能 10% 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责 10 有相当的专业技能，足以应付本身工作 8-9 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍 7 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 5-6 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5以下 工作态度与责任感 15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15 工作努力,主动，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 交付工作需要督促方能完成 7-9 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 7以下 协调性 15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9 精神散漫不肯与别人合作 7以下 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确认 考核日期 业务人员考核表 （考核对象：投资、业务等部门人员） 岗位名称： 姓名： 考核日期： 项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核 工作业绩 30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 30 能跟踪，按期完成工作任务 25-29 在监督下能完成工作任务 15-25 在指导下，亦不能完成工作任务 15以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 9 尚有成本意识，尚能节约 8 缺乏成本意识，稍有浪费 3-7 无成本意识，经常浪费 3以下 工作态度 30% 职业道德 5% 职业行为规范执行很出色 5 职业行为规范执行基本不出错 4 职业行为规范执行时有违反现象 2-3 职业行为规范执行不认真 2以下 信息管理 10% 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 10 收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 8-9 收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 5-7 收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 5以下 合作精神 15% 与他人或部门沟通协调很有成效 15 与他人或部门合作有效 12-14 与他人或部门时有合作 7-11 与他人或部门很少合作 7以下 工作能力 20% 市场 了解与开发 10% 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 10 对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 8-9 对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 5-7 对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 5以下 产品认识 10% 对公司行业相关知识的掌握全面而深刻 10 对公司行业相关知识的掌握比较全面 8-9 对公司行业相关知识的掌握能应付 5-7 对公司行业相关知识的掌握相当差 5以下 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确认 考核日期

文章TAG：农业  农业招商  招商  绩效  农业招商绩效表怎么填  
下一篇